KONFLIK ORGANISASI

1. PENGERTIAN KONFLIK ORGANISASI

   Konflik adalah suatu proses antara dua orang atau lebih dimana salah satu pihak berusaha menyingkirkan pihak lain dengan cara menghancurkannya atau membuatnya menjadi tidak berdaya.

Konflik itu sendiri merupakan situasi yang wajar dalam setiap masyarakat maupun yang tidak pernah mengalami konflik antar anggota atau antar kelompok masyarakat lainnya, konflik itu akan hilang bersamaan dengan hilangnya masyarakat itu sendiri.

Konflik yang dapat terkontrol akan menghasilkan integrasi yang baik, namun sebaliknya integrasi yang tidak sempurna dapat menciptakan suatu konflik.

        Di dalam organisasi kerap terjadi konflik. Baik konflik internal maupun konflik eksternal antar organisasi. Konflik yang terjadi karena permasalahan yang sangat remeh temeh. Namun justru dengan hal yang remeh temeh itulah sebuah organisasi dapat bertahan lama atau tidak. Mekanisme ataupun manajemen konflik yang diambil pun sangat menentukan posisi organisasi sebagai lembaga yang menjadi payungnya. Kebijakan-kebijakan dan metode komunikasi yang diambil sangat mempengaruhi keberlangsungan sebuah organisasi dalam mempertahankan anggota dan segenap komponen di dalamnya. 

       Konflik dalam organisasi sering dilihat sebagai sesuatu yang negatif, termasuk oleh pemimpin organisasi. Karenanya, penanganan yang dilakukanpun cenderung diarahkan kepada peredaman konflik. Dalam realita, konflik merupakan sesuatu yang sulit dihindarkan karena berkaitan erat proses interaksi manusia. Karenanya, yang dibutuhkan bukan meredam konflik, tapi bagaimana menanganinya sehingga bisa membawa dampak konstruktif bagi organisasi.



 2. JENIS DAN SUMBER KONFLIK.

Jenis – Jenis Konflik :
Ada lima jenis konflik dalam kehidupan organisasi :
1. Konflik dalam diri individu, yang terjadi bila seorang individu menghadapi ketidakpastian tentang pekerjaan yang dia harapkan untuk melaksanakannya. Bila berbagai permintaan pekerjaan saling bertentangan, atau bila individu diharapkan untuk melakukan lebih dari kemampuannya.

2. Konflik antar individu dalam organisasi yang sama, dimana hal ini sering diakibatkan oleh perbedaan–perbedaan kepribadian.Konflik ini berasal dari adanya konflik antar peranan ( seperti antara manajer dan bawahan ).

3. Konflik antar individu dan kelompok, yang berhubungan dengan cara individu menanggapi tekanan untuk keseragaman yang dipaksakan oleh kelompok kerja mereka. Sebagai contoh, seorang individu mungkin dihukum atau diasingkan oleh kelompok kerjanya karena melanggar norma – norma kelompok.

4. Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama, karena terjadi pertentangan kepentingan antar kelompok atau antar organisasi.

5. Konflik antar organisasi, yang timbul sebagai akibat bentuk persaingan ekonomi dalam sistem perekonomian suatu negara. Konflik ini telah mengarahkan timbulnya pengembangan produk baru, teknologi, dan jasa, harga–harga lebih rendah, dan penggunaan sumber daya lebih efisien.

Sumber-Sumber Utama Penyebab Konflik Organisasi

Penyebab terjadinya konflik dalam organisasi, yaitu :
1. Perbedaan individu, yang meliputi perbedaan pendirian dan perasaan,

2. Perbedaan latar belakang kebudayaan sehingga membentuk pribadi-pribadi yang berbeda pula,

3. Perbedaan kepentingan individu atau kelompok,

4. Perubahan-perubahan nilai yang cepat dan mendadak dalam masyarakat, dan

5. Perbedaan pola interaksi yang satu dengan yang lainnya.

 3. STRATEGI PENYELESAIAN KONFLIK.

Pendekatan penyelesaian konflik oleh pemimpin dikategorikan dalam dua dimensi ialah kerjasama/tidak kerjasama dan tegas/tidak tegas. Dengan menggunakan kedua macam dimensi tersebut ada 5 macam pendekatan penyelesaian konflik ialah :

1. Menghindar

Menghindari konflik dapat dilakukan jika isu atau masalah yang memicu konflik tidak terlalu penting atau jika potensi konfrontasinya tidak seimbang dengan akibat yang akan ditimbulkannya. Penghindaran merupakan strategi yang memungkinkan pihak-pihak yang berkonfrontasi untuk menenangkan diri. Manajer perawat yang terlibat didalam konflik dapat menepiskan isu dengan mengatakan “Biarlah kedua pihak mengambil waktu untuk memikirkan hal ini dan menentukan tanggal untuk melakukan diskusi”

2. Mengakomodasi
Memberi kesempatan pada orang lain untuk mengatur strategi pemecahan masalah, khususnya apabila isu tersebut penting bagi orang lain. Hal ini memungkinkan timbulnya kerjasama dengan memberi kesempatan pada mereka untuk membuat keputusan. Perawat yang menjadi bagian dalam konflik dapat mengakomodasikan pihak lain dengan menempatkan kebutuhan pihak lain di tempat yang pertama.

3. Kompetisi
Gunakan metode ini jika anda percaya bahwa anda memiliki lebih banyak informasi dan keahlian yang lebih dibanding yang lainnya atau ketika anda tidak ingin mengkompromikan nilai-nilai anda. Metode ini mungkin bisa memicu konflik tetapi bisa jadi merupakan metode yang penting untuk alasan-alasan keamanan.

4. Kompromi atau Negosiasi
Masing-masing memberikan dan menawarkan sesuatu pada waktu yang bersamaan, saling memberi dan menerima, serta meminimalkan kekurangan semua pihak yang dapat menguntungkan semua pihak.

5. Memecahkan Masalah atau Kolaborasi
Pemecahan sama-sama menang dimana individu yang terlibat mempunyai tujuan kerja yang sama.Perlu adanya satu komitmen dari semua pihak yang terlibat untuk saling mendukung dan saling memperhatikan satu sama lainnya.

Mengendalikan konflik berarti menjaga tingakat konflik yang kondusif bagi perkembangan organisasi sehingga dapat berfungsi untuk menjamin efektivitas dan dinamika organisasi yang optimal. Namun bila konflik telah terlalu besar dan disfungsional, maka konflik perlu diturunkan intensitasnya, antara lain dengan cara :

1. Mempertegas atau menciptakan tujuan bersama. Perlunya dikembangkan tujuan kolektif di antara dua atau lebih unit kerja yang dirasakan bersama dan tidak bisa dicapai suatu unit kerja saja.
2. Meminimalkan kondisi ketidak-tergantungan. Menghindari terjadinya eksklusivisme diatara unit-unit kerja melalui kerjasama yang sinergis serta membentuk koordinator dari dua atau lebih unit kerja.
3. Memperbesar sumber-sumber organisasi seperti : menambah fasilitas kerja, tenaga serta anggaran sehingga mencukupi kebutuhan semua unit kerja.
4. Membentuk forum bersama untuk mendiskusikan dan menyelesaikan masalah bersama. Pihak-pihak yang berselisih membahas sebab-sebab konflik dan memecahkan permasalahannya atas dasar kepentingan yang sama.
5. Membentuk sistem banding, dimana konflik diselesaikan melalui saluran banding yang akan mendengarkan dan membuat keputusan.
6. Pelembagaan kewenangan formal, sehingga wewenang yang dimiliki oleh atasan atas pihak-pihak yang berkonflik dapat mengambil keputusan untuk menyelesaikan perselisihan.
7. Meningkatkan intensitas interaksi antar unit-unit kerja, dengan demikian diharapkan makin sering pihak-pihak berkomunikasi dan berinteraksi, makin besar pula kemungkinan untuk memahami kepentingan satu sama lain sehingga dapat mempermudah kerjasama.
8. Me-redesign kriteria evaluasi dengan cara mengembangkan ukuran-ukuran prestasi yang dianggap adil dan acceptable dalam menilai kemampuan, promosi dan balas jasa.

 SUMBER :
http://safety-ramboyz.blogspot.co.id/2013/01/konflik-organisasi-dan-penyelesaiannya.html
http://valentino95.blogspot.co.id/
 http://laisanurin.blogspot.co.id/2011/12/konflik-organisasi.html

Penghargaan dan Hukuman dalam Organisasi Perusahaan

         Penghargaan dan Hukuman  merupakan salah satu cara memotivasi individu atau orang yang dipimpin dalam sebuah organisasi atau individu. Salah satu sisi dari bentuk penghargaan dan hukuman adalah kompensasi bagi karyawan untuk menerimanya dan merupakan kewajiban bagi organisasi atau individu atas kerja yang telah dilakukan. Dengan demikian dengan suatu kebijakan tertentu, kebijakan penghargaan dan kebijakan hukuman akan dapat menjadi pendorong usaha bagi indiviu untuk mencapai prestasinya yang terbaik sesusai dengan tujuan yang diharapkan.Penghargaan dan Hukuman  menjadi bagian penting untuk perlu dipahami agar dapat memberikan hasil yang semakin meningkat bagi oganisasi.

   1. Jenis - Jenis Penghargaan dan Hukuman.

          1.   PENGHARGAAN

Dalam buku Manajemen Tenaga Kerja, Bedjo Siswanto memberikan pengertian tentang penghargaan, yaitu :

“Penghargaan pengakuan atas suatu prestasi yang telah dicapai oleh seseorang akan merupakan motivator yang kuat. Pengakuan atas suatu prestasi, akan memberikan kepuasan yang lebih tinggi daripada penghargaan dalam bentuk materi atau hadiah” (Siswanto, 2000;245)

Sedangkan pengertian penghargaan menurut T.Hani Handoko (2000;167) adalah:

“Pemberian penghargaan dari perusahaan kepada pegawai yang karena prestasi, masa kerja dan pengabdiannya dapat dijadikan teladan bagi pegawai lainnya"

Berdasarkan pengertian di atas, dapat disimpulkan bahwa penghargaan ialah pengakuan atas suatu prestasi, masa kerja, dan pengabdian seseorang agar menjadi motivasi dan teladan bagi orang yang lainnya.

Menurut Ahli

Terdapat jenis-jenis penghargaan yang dinyatakan oleh sejumlah ahi ternama salah satunya oleh Schuster(1987).Menurut Schuster penghargaan terbagi atas 2 jenis yaitu:

1.      Penghargaan Intrinsik (intrinsic rewards)

Menurut Schuster penghargaan intristik adalah penghargaan yang barasal dari respon individu terhadap pekerjaan itu sendiri, yaitu berasal dari transaksi seorang individu dengan tugasnya tanpa campur tangan pihak ketiga.

Menurut Ivancevich, Kanopaske dan Matteson (2006) penghargaan intrinsik dibedakan atas:

a) Penyelesaian (completion)

Kemampuan memulai dan menyelesaikan suatu pekerjaan atau proyek merupakan hal yang sangat penting bagi sebagian orang. Orang-orang seperti ini menilai apa yang mereka sebut sebagai penyelesaian tugas. Beberapa orang memiliki kebutuhan untuk menyelesaiakan tugas dan efek dari menyelesaiakan tugas bagi seseorang merupakan suatu bentuk penghargaan pada dirinya sendiri.

b) Pencapaian (achievement)

Pencapaian merupakan penghargaan yang muncul dalam diri sendiri, yang diperoleh ketika seseorang meraih suatu tujuan yang menantang.

c) Otonomi (autonomy)

Sebagian orang menginginkan pekerjaan yang memberikan hak untuk mengambil keputusan dan bekerja tanpa diawasi dengan ketat. Perasaan otonomi dapat dihasilkan dari kebebasan.

d) Pertumbuhan Pribadi

Seseorang yang mengalami pertumbuhan pribadi semacam itu bisa merasakan perkambangan didalam dirinya dan bisa melihat bagaimana kemampuannya dikembangkan.

2.    Penghargaan Ekstrinsik (extrinsic rewards)

Penghargaan ekstrinsik (ekstrinsic rewards) adalah suatu penghargaan yang datang dari luar diri orang tersebut. Penghargaan estrinsik menurut Schuster terbagi menjadi 2 jenis yaitu :

1) Penghargaan finansial:

Disebut juga Pengharagaan Ekstrinsik Langsung yaitu penghargaan berupa uang atau imbalan yang diterima seseorang atas jerih payahnya dalam bentuk uang berupa gaji.

a) Gaji dan upah

Gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai konsekuensi dari kedudukanya sebagai seorang karyawan yang memberikan sumbangan tenaga dan pikiran dalam mencapai tujuan perusahaan atau dapat dikatakan sebagai bayaran tetap yang diterima seseorang dari sebuah perusahaan. Upah adalah imbalan yang dibayarkan berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau banyaknya pelayanan yang diberikan.

b) Tunjangan karyawan

Seperti dana pensiun, perawatan di rumah sakit dan liburan. Pada umumnya merupakan hal yang tidak berhubungan dengan kinerja karyawan, akan tetapi didasarkan pada senioritas atau catatan kehadiran

c) Bonus/insentif

Adalah tambahan-tambahan imbalan di atas atau di luar gaji/upah yang diberikan organisasi

2) Penghargaan non finansial :

Didefenisikan sebagai penghargaan yang diberikan organisasi untuk karyawan yang tersebar untuk keanggotaan mereka. Program proteksi berupa sistem jaminan sosial, tunjangan keamanan sosial pensiun, kecacatan dan manfaat kompensasi kerja, medis dan manfaat rumah sakit, manfaat pensiun dan manfaat asuransi.

a) Penghargaan interpersonal

Atau biasa yang disebut dengan penghargaan antar pribadi, manajer memiliki sejumlah kekuasaan untuk mendistribusikan penghargaan interpersonal, seperti status dan pengakuan.

b) Promosi

Manajer menjadikan penghargaan promosi sebagai usaha untuk menempatkan orang yang tepat pada pekerjaan yang tepat. Kinerja jika diukur dengan akurat, sering kali memberikan pertimbangan yang signifikan dalam alokasi penghargaan promosi.

           2.  HUKUMAN

         Hukuman mengacu pada perilaku bila segera diikuti oleh presentasi atau oleh pencabutan atau penghentian rangsangan yang menurunkan tingkat perilaku dimasa depan (Azrin dan Holz, 1966). Hukuman(punishment) adalah sebuah cara untuk mengarahkan sebuah tingkah laku agar sesuai dengan tingkah laku yang berlaku secara umum. Dalam hal ini, hukuman diberikan ketika sebuah tingkah laku yang tidak diharapkan ditampilkan oleh orang yang bersangkutan atau orang yang bersangkutan tidak memberikan respon atau tidak menampilkan sebuah tingkah laku yang diharapkan.

Jenis – Jenis Hukuman/Sanksi

Ngalim purwanto (1988) membagi sanksi (punishment) menjadi dua

macam yaitu :

1) Sanksi prefentif, yaitu sanksi yang dilakukan dengan maksud atau supaya

tidak terjadi pelanggaran. Sanski ini bermaksud untuk mencegah agar

tidak terjadi pelanggaran, sehingga hal ini dilakukannya sebelum 40

terjadi pelanggaran dilakukan. Contoh perintah, larangan, pengawasan,

perjanjian dan ancaman.

2) Sanksi represif yaitu sanksi yang dilakukan, oleh karena adanya

pelanggaran, oleh adanya dosa yang telah diperbuat. Jadi sanksi itu terjadi

setelah terjadi kesalahan.

 2. Pentingnya Penghargaan dalam Organisasi.

       Penghargaan adalah ganjaran, hadiah, penghargaan atau imbalan yang bertujuan agar seseorang menjadi lebih giat lagi usahanya untuk memperbaiki atau meningkatkan kinerja yang telah dicapai” (Nugroho, 2006:5).  Menurut Henri Simamora(2004:514) “.Hukuman adalah insentif yang mengaitkan bayaran atas dasar untuk dapat meningkatkan produktivitas para karyawan guna mencapai keunggulan yang kompetitif”. Dengan adanya pendapat para ahli diatas maka dapat disimpulkan bahwa pemberian reward dimaksudkan sebagai dorongan agar karyawan mau bekerja dengan lebih baik sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawan.

Menurut Ivancevich, Konopaske dan Matteson dalam Gania (2006:226) tujuan utama dari program penghargaan adalah:

a) Menarik orang yang memiliki kualifikasi untuk bergabung dengan organisasi

b) Mempertahankan karyawan agar terus datang untuk bekerja

c) Mendorong karyawan untuk mencapai tingkat kinerja yang tinggi

 3. Implikasi Penghargaan dan Hukuman pada Perusahaan.

         Dalam berorganisai misalnya, pemberlakuan metode Penghargaan  dan Hukuman merupakan hal yang penting untuk membentuk pribadi dari warga organisasi tersebut. Jika Hukuman menghasilkan efek jera, maka penghargaan akan menghasilkan efek sebaliknya yaitu ketauladanan, untuk membuat penghargaan dan hukuman dapat berjalan denga baik diperlukan nya konsistensi yang dapat menjamin bahwa penghargaan  yang diberikan haruslah bersifat konkrit (bermanfaat), dan Punishment yang diberikan bersifat keras dan tidak pandang bulu.

Secara teori, penerapan Penghargaan  dan Hukuman secara konsekuen dapat membawa pengaruh positif, antara lain:

·         Mekanisme dan sistem kerja di Suatu Organisai menjadi lebih baik, karena adanya tolak ukur kinerja yang jelas.

·         Kinerja individu dalam suatu Organisasi semakin meningkat, karena adanya sistem pengawasan yang obyektif dan tepat sasaran.

·         Adaya kepastian indikator kinerja yang menjadi ukuran kuantitatif maupun kualitatif tingkat pencapaian kinerja para individu Organisai.

       Pada dasarnya keduanya sama-sama dibutuhkan dalam memotivasi seseorang, termasuk dalam memotivasi para pegawai dalam meningkatkan kinerjanya. Keduanya merupakan reaksi dari seorang pimpinan terhadap kinerja dan produktivitas yang telah ditunjukkan oleh bawahannya; hukuman untuk perbuatan jahat dan ganjaran untuk perbuatan baik. Melihat dari fungsinya itu, seolah keduanya berlawanan, tetapi pada hakekatnya sama-sama bertujuan agar seseorang menjadi lebih baik, termasuk dalam memotivasi para pegawai dalam bekerja.

 SUMBER

http://meitadwicipta.blogspot.co.id/2014/11/penghargaan-dan-hukuman-dalam.html 

http://farhanarrahman.blogspot.co.id/2014/11/penghargaan-dan-hukuman-dalam.html

http://irma-mintuna.blogspot.com/2013/05/penghargaan-reward-dan-hukuman.html 

http://eprints.undip.ac.id/39256/1/TAMPUBOLON.pdf